最近,關于“996”工作制這個熱點的討論層出不窮,基本的觀點可以分成兩種:有些人認為996工作制是對自己的生活透支,嚴重耗損了自己的健康；有部分人則認為,正是因為熱愛這份工作所以才會加倍努力,這是實現人生價值的一種方式。
如果把這場討論當做一場大型現場辯論,認為996“存在即合理”的是正方；認為996是“存在但不合理”的是反方,你會選擇站在哪一方進行辯論?
這場辯論暫且不提關于勞動法的范疇,單純以996這種形式來進行辯論。
不得不承認的是,現在很多行業都會推行996工作制,不限專業領域和地域,牽扯的人數居多。“一千個讀者有一千個哈姆雷特”,沒有絕對的對與錯,只是每個人對此的需求不一樣,所以才會導致不同的聲音出現。
認為“996存在即合理”的人,大部分是真心熱愛自己的工作,他們認為完成項目很有成就感,充分發揮自己的能力。比起報酬和娛樂,他們的動力更多是來源于自己的理想、抱負或者是責任感。他們對自身的崗位,有足夠的勝任力。
特別是具有工匠精神的匠人們,時間對他們來說遠遠不夠。壽司之神小野先生直到八十歲高齡還堅持在工作一線中奮斗,他不喜歡假期,清心寡欲,不貪錢財,唯獨在意的是味道二字,能做出滿意的壽司就是最大的愿望。
這種心理就滿足了馬斯洛需求層次理論的其中一點:“自我實現的需要”。他們認為工作不是付出,而是獲得,在熱愛工作時才會使他們獲得最大的快樂。
所以對他們來說,是不是996制根本不重要,重要的是自己的努力能不能取得相應的成果。
當然也不是全部人做到這樣熱愛自己的本職工作,所以會有另外一種聲音:“996是不合理的存在”。
因為效率低下所以要加班；因為不喜歡這份工作所以每天都很負能量；上司布置的任務太多了做不完；老板沒有給足相對應的加班福利……這些都可能是造成不滿人群抱怨的因素。他們認為工作剝奪了自己生活、剝奪了自己健康、剝奪了自己的福利。
用馬斯洛需求理論來解釋,他們更注重的是“生理需求”。他們認為比起工作,自己的身體和生活質量才是最關鍵的,工作只占生活的一部分比例而不是百分之一百。他們不愿意也不想當壽司大師,他們更愿意周末和三五好友去吃壽司,享受當下。
如果這時候強迫他們去做壽司大師,結果可想而知。
需求不同,造成的動機也會不同,行為也會不同。沒有哪種需求更高尚,也沒有哪種動機更為不恥。這是人的多面性,單純的批判一種行為背后的動機是不對的。
所以應不應該推行“996制”這種形式,應該取決于每個人自身的動機需求。
作為企業的管理者,應該充分了解每個員工背后的需求,才能因此推斷這個員工適不適合“996制”。
如果想要讓一個團隊更加有活力,員工對工作是充滿希望和熱情的,就應該“以人為本”,使用崗位勝任力模型,找出員工的需求并且盡量滿足員工自身的需求,而不是強迫員工滿足企業管理層的需求。
我們支持奮斗者努力工作,同時也尊重享受生活的人。
我們鼓勵奮斗者加油沖刺,同時不強迫享受慢速生活的人加速奔跑。
畢竟需求不分對錯,人是多樣化的。
如果不知道從何下手去了解員工的需求,可以借助人才測評這種科學方法來了解員工,通過報告快速準確地定位員工每次發聲背后的動機。
只有了解員工對996看法背后的真正需求,才能達到互惠雙贏的效果。
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